课程收获
情景01 :了解岗位价值评估的相关知识,科学进行岗位价值评估
情景02 :全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法、思路与操作流程
情景03 :通过现场模拟,掌握现代企业薪酬体系设计的技能,收获岗位价值评估工具
情景04 :学会一套全面绩效管理系统落地解决方案,带走一套绩效咨询的实操管理工具;
课程大纲
薪酬部分
第一步:薪酬内功心法—薪酬原理
1、薪酬的作用 2、3P岗位薪酬体系 3、能力薪酬体系
第二步:如何让老板看懂企业薪酬的问题?HR如何做薪酬的调研诊断分析?
1、薪酬调研问卷的制定 2、企业内部薪酬问题分析; 3、企业常见的薪酬问题
第三步:解决内部公平的法宝--岗位价值评估
1、岗位价值评估工具选择 2、选择岗位价值评估小组的原则 3、岗位价值评估的流程
4、岗位价值评估后期数据处理 5、实操∶ 企业岗位价值评估
第四步:解决外部公平的秘笈--薪酬调查
1、常见的薪酬外部调查方法、渠道 2、外部薪酬数据的处理 3、 案例∶某行业薪酬报告
第五步:内部薪酬分析与确定薪酬战略
1、拟合内部薪酬曲线 2、确定薪酬战略--领先型、跟随型、滞后型 3、确定各薪级的分位值
第六步:薪级薪档表的设计
1、薪级划分的原则、方法; 2、薪档的设计原则、方法;
3、幅宽、级差、档差、重叠率的设计原理作用 4、形成职等薪级表
第七步:薪酬结构设计
1、常见的薪酬模块构成
2、企业常见序列的薪酬结构--高管薪酬、销售体系薪酬、研发序列薪酬
3、固浮比的设计
第八步:员工入级入档--套档模型
1、如何构建套档模型 2、老员工如何入级入档 3、新员工如何入级入档
4、入级入档异常情况处理 5、案例∶ 某公司薪酬套档实操
第九步:研发型企业的能力薪酬如何设计
第十步
1、不同发展阶段企业薪酬∶初创期企业薪酬特点、发展期企业薪酬特点、成熟期企业薪酬特点
2、不同性质的企业薪酬设计∶国企/民企/互联网企业/高科技/制造业薪酬特点
绩效部分
第一模块:如何制定企业的战略
A、绩效考核的目的是为了战略落地,而不是公平发放奖金。如果不懂公司战略,是做不好绩效管理的!
1、澳六网彩官网 4C 战略框架的介绍
2、公司战略的核心要点
3、战略和人力资源之间的关系
4、人力资源管理是谁的事?
B、工具∶企业绩效管理现状诊断工具---立即发现企业的绩效管理问题!
第二模块:战略如何变成目标?
A、战略务虚,目标务实。战略如果不能变成员工的目标,那么战略永远是空的。
1、如何通过平衡计分卡、关键业务领域(鱼骨图)法制定企业级 KP|指标
2、企业级KPI指标分解成部门级KPI指标的五大方法-原因分析法、流程分析法
3、如果通过多快好省法倒推职能部门的 KPI 如何提取?
B、咨询案例分享∶某咨询客户如何通过目标分解来提升企业的业绩
C、现场实操∶ 各家公司在高级管理顾问的带领下设计自己公司的指标,并分解公司的指标,李老师选择 2-3家企业现场进行点评
D、工具∶指标分解表、KPI职责倒推表
第三模块:目标如何变成计划?如何进行过程考核?
A、目标要变成详细的工作计划,才能落地;计划是衡量企业管理水平的最佳工具;计划又是公司过程考核的核心,抓住了计划,等于绩效成功了一半。
B、咨询案例分享:某咨询客户如何通过强化过程管控来提升企业的业绩
C、现场实操:各家公司在高级管理顾问的带领下制定月度运营计划,李老师选择2-3家企业现场进行点评
D、工具:超级年度运营计划表、超级月度运营计划表、YCYA督察督办表
第四模块:全面绩效考核体系
A、事前素质考核、事中计划考核、事后结果考核,建立全面绩效考核体系,确保公司业绩迅速提升。
1、全面绩效考核系统介绍; 2、KPI结果体系: 3、过程考核体系(GS) 4、素质考核体系(KCI)
5、销售体系的提成设计 6、如何解决绩效数据失真的问题 7、绩效和薪酬的联动 8、如何进行绩效面谈
B、咨询案例分享:该咨询客户是怎样通过绩效考核指标调整而实现业绩增长50%的?
C、现场实操:在顾问带领下设计企业级关键业绩指标(KPI)、部门级关键业绩指标(KPI)
D、工具:绩效管理制度标准模板、 绩效考核标准模板
第五模块:OKR考核是什么?
1、什么是OKR考核? 2、OKR考核适用于哪几种企业?
3、OKR考核的要点是什么? 4、OKR考核和KPI的联系和区别是什么?
第六模块:绩效数据的处理?
1、绩效数据为什么会失真? 2、如何做绩效数据的二次校正?
3、绩效数据的强制正态分布如何做? 4、企业导入绩效考核的注意事项。
培训形式
三天两夜线下集中授课,全年滚动开课
学员评价
战略是企业常青发展的根基,文化是企业活力前行的氧气,薪酬绩效是企业稳步前行的催化剂。
成长型企业,往往已经明确了自己立足根本的核心业务,但会遇到如何吸引合适的人才、留住人才、激励人才的难题。在李老师的课堂上,自己不停地在思考和反省,我们内部薪酬结构和老师讲授的差距,李老师清晰的理论支撑,无私分享的好用工具,感觉又赚到了!唯恐错过老师的每一句话。回去一定严格落地!公司成长过程中一定会遇到各种问题,不怕发展有瓶颈,不怕发展有问题,只怕不知道哪里有问题,只怕不知道如何下手解决!感恩澳六网彩官网的课堂,为我们层层拨解答案。
—— 曲婷婷
刚入职林格科技时,公司希望我能带来新的薪酬方案,起初,信心满满的带着自以为傲的九年HR工作经验,准备撸起袖子干。现实是各种问题接踵而来,为此,公司请专家点拨我、出资外出培训,但公司的薪酬体系设计工作并没有得到实质性的改进。最后只能把责任推卸于:公司老习惯多、公司裙带关系多、员工缺乏配合度……
听了李老师的课,才明白原来之前的薪酬方案工作推进,是我没有给其他人足够的参与感,我的过度包办和过度热情,扼杀了大家参与的激情,磨灭了大家的满足感。有了李老师的指导,课程结束之后,一定把老师交的新知识、好方法运用到实际工作中,积极动员大家共同参与到薪酬体系设计工作中来,鼓励一起发现问题,解决问题,争取尽快、更好地做好公司的薪酬设计工作。
—— 袁浩雯
第一次上老师的课,深入浅出的讲解、实战案例的精辟分析、风趣幽默的授课方式以及现场互动激励,让一天的课更充实且更具可操作性。绩效考核的最终目的,是为公司战略落地,这是绩效考核的起点和指导思想,运用流程分析、原因分析等方法把公司战略分解到部门、岗位,完成压力传递,千斤重担人人挑,人人头上有指标,此后进行KPI筛选以及指标值设计·····满满的知识灌输,此行收获丰富,对每一种工具的学习、每一个方法的掌握也让我对以后工作落地更有信心。
—— 笑语熙熙
感觉有些可惜,认识澳六网彩官网晚了;又感到幸运,幸好在 2018 年走进了澳六网彩官网的课程,听李老师的课。连续高强度的学习,在内容丰富、干货满满,且不失风趣和发人深思的课堂,丝毫感受不到困意。通过学习,我学到了绩效考核指标分解的方法,通过演练,并知道了怎么做。以前在公司总怕下属问我这两块的工作,现在我想,我能够很好的跟他们指出学习的方向。
—— 甜
第一次上老师的课,深入浅出的讲解、实战案例的精辟分析、风趣幽默的授课方式以及现场互动激励,让一天的课更充实且更具可操作性。绩效考核的最终目的,是为公司战略落地,这是绩效考核的起点和指导思想,运用流程分析、原因分析等方法吧公司战略分解到部门、岗位,完成压力传递,千斤重担人人挑,人人头上有指标,此后进行KPI筛选以及指标值设计·····满满的知识灌输,此行收获丰富,对每一种工具的学习、每一个方法的掌握也让我对以后工作落地更有信心。
—— bulls
讲师介绍
李彬
澳六网彩官网集团副总裁
澳六网彩官网首席战略与人力资源咨询顾问、特级讲师
英国伯明翰大学MBA
曾任哈佛商学院《哈佛商业评论》
中国区首席市场代表
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