以下文章来源于李彬老师在线 ，作者李彬老师 钟凤玲

华为的发展如日中天，已经成为世界级的知名企业，那它在发展过程中是如何度过企业危机的呢？是靠什么让这么多优秀的人才陪伴华为度过难关，打下一个华为帝国呢？今天我们学习屡屡帮助华为创造奇迹的“虚拟股权激励“，了解虚拟股权的特点是什么，它的应用场景如何，什么企业适合使用？

虚拟股权-最接近“实股”的激励

虚拟股权，是指公司向符合条件的激励对象授予占总股本一定比例的虚拟股份，激励对象有权享有该等股份的分红收益和增值收益，但是不具有表决权和处置权，不能转让和出售，也无需工商登记。

虚拟股权的本质是员工成为激励对象后，可以获得股东一样享有税后利润及利润滚存的权利，与常规的奖金分配方式对比，虚拟股权激励效果偏长期化。因为激励对象同时拥有了分红权、增值权，因此虚拟股权也被称为最接近实股的股权激励方式。

在实践中，虚拟股权包含两种形式，一种是出资型，激励对象通过出资可获得相应的权利，一种是赠与型，企业免费将一定比例的权利赠送给激励对象。出资或赠与都是可行的，并没有一刀切的规定，华为公司实施的虚拟股权就是需要员工出资购买的，民营企业中采取赠与虚拟股权的，也非常多，是否出资取决于激励的目的、企业现状等要素。

虚拟股权应用案例

虚拟股权比分红权多了一个增值权，激励对象可以享受到企业资产增值带来的好处，激励效果更加的明显和长期化。虚拟股权和实股相比，又不需要去工商变更改名，在股份的进入和退出都非常的便利。

下面， 我们通过一个案例来分享虚拟股权的实操要点：

01 案例详解—客户背景

◆公司地处北京郊区，利润不高，薪酬外部竞争力一般，所以无法吸引核心人才的加盟，人岗严重不匹配，企业发展遇到严重挑战；

◆公司目前每年净利润总量不高，以分红为导向的激励方案效果不强；

◆公司核心人才的重要程度不足以立即给予实际股权；

◆核心员工流动率高，每年核心人才的主动离职率高达40%以上；

◆公司急需核心团队的稳定；

◆公司急需引进大量人才。

01 案例详解—股权操作要点

◆我们团队协助客户构建任职资格体系，将第3-7级的管理人才、技术人才纳入本次激励；

公司按各级人才的重要度，分三年授予虚拟股权，各级标准如下；

◆每年的利润的30%用于现金分红，未分配利润纳入每股净资产，每年公布现金分红和每股净资产。

示例：2018年的现金分红，及股份价值

◆如果激励对象在锁定期退出，授予的虚拟股权无偿收回，在锁定期后退出，按照股权当年对应的资产价值退出。 比如：总监A2018年可以拿到现金分红5.4万元，同时他的虚拟股权价值为61.5万，就意味着他在2018年离职，就会有60多万的离职成本，当然，如果该总监一直在公司服务，10年后退休了，假设  他的虚拟股权价值为180万，那么公司可以5-10年逐期回购他的股份，这样总监A就有了安全感和退休的保障，但为了有足够的保障，总监A在职时就要给企业多创造利润。

◆股权激励实施2年期间，优秀人才纷涌而至，人岗匹配率高达90%；核心人才主动离职率降到了10%以下；人均薪酬仅仅增长5%，但公司利润增长了30%。

02 什么企业适合使用虚拟股权

虚拟股权是一种留人，激励俱佳的股权激励工具，已经成为非上市企业最受欢迎的激励工具，虚拟股权可以在公司层面、也可以在事业部层面、分子公司层面等灵活使用。但因为它有实股的权力，却没有股东的名分，所以也有一定的局限性。根据我们上百个股权激励咨询实战经验，我们发现符合以下条件的企业更为适合实施虚拟股权激励，更能发挥出虚拟股权的效用：

◆具有较高的组织信任度

信任度是指激励对象对老板及整个企业具备较高的信任程度，尤其是虚拟股权如果涉及出资的情况，对于激励对象而言拿到手的并不是实际的股权，同时在分红发放时，可能还面临其中有一部分是延期发放，如果不具备一定的组织信任度，实施虚拟股权的的效果就相对弱，员工不相信组织，实施虚拟股权激励就无法达到预期的留人、激励业绩的作用。

◆具有较好的利润水平

虚拟股权中激励对象获得相应的分红和增值的权利；每年的分红部分需要企业有现金的支出，这就要求企业具备较强的盈利能力，才能有足够的资金进行分红的发放；每年的现金分红采取部分发放，部分留存的形式，要想增值部分对员工有足够的吸引力，能够起到退出时拿不到会”心痛“的感觉，也需要企业有良好的盈利能力，加大累计的增值部分。因此企业有良好的利润才能让激励对象信服公司实施激励的前提。